در این جلسه آموزشی به نحوه ی انجام یک ارزیابی عملکرد 360 درجه بصورت پایلوت از ابتدا تا انتها پرداخته شد. لازم بذکر است به جدیت میتوان گفت که گروه تشخیصی درمانی فرجاد اولین ارزیابی عملکرد 360 درجه کشور ایران را بصورت مکانیزه و کاملا اختصاصی روی بستر مایکروسافت داینامیک 360 پیاده سازی کرده است. در ذیل به ارزیابی عملکرد 360 درجه بیشتر پرداخته شده است.
ارزیابی ۳۶۰ درجه، که بعضا ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه هم گفته میشود، فرایندی است که طی آن فردی از افراد دیگر، همکاران همرده، کارشناسان زیرمجموعه و سرپرست و مدیر مستقیم خود، میخواهد در مورد عملکرد وی شامل رفتار، مهارتها و شایستگیهای شغلی، به او بازخورد دهند. خودارزیابی و فیدبک مشتری نیز عموما در کنار بازخوردهای همکار، کارشناس زیردست و سرپرست و مدیر مستقیم، در فرایند ارزیابی ۳۶۰ درجه دریافت میشود.
ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه کارکردهای متنوعی دارد؛ از استفاده در برنامههای توسعه رهبری، کارکنان و ارزیابی عملکرد گرفته تا توسعه ارزشها و فرهنگ کاری شرکت و کمک به تمرکز بر بهبود توانمندیهای فرد در کارراهه شغلی.
مزیت منحصر به فرد ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، ایجاد دیدگاهی جامع و همهجانبه به دلیل دریافت بازخورد از منابع مختلف است. در حالیکه در برنامههای سنتی ارزیابی و نظرسنجی کارکنان، عموما تنها یک منبع، یعنی مدیر مستقیم، نقش داشته است.
در ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، بازخورد از افرادی گرفته میشود که روزانه با فرد کار میکنند و از نزدیک رفتار، مهارتها، دانش، نقاط قوت و ضعف وی را میشناسند. این موضوع میتواند به فرد نیز این اطمینان خاطر را بدهد که با عمل به توصیهها و فیدبکهای همکاران نزدیک خود میتواند مسیر توسعه را با سرعت طی کند.
در ارزیابی عملکرد کارکنان، به صورت سنتی، بر آنچه کارمند محقق کرده است، تمرکز میشود. در حالیکه در ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه بر چگونگی انجام کار، مهارتهای نرم مثلا مهارتهای ارتباطی، رهبری و … تمرکز میشود.
ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه بیشتر یک ابزار توسعهای است. اما اگر فرهنگ تعامل و بازخورد در سازمان، بالغ است، میتوان به ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه ماهیت ارزیابی عملکرد داد.
عموما توصیه میشود که برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه را ابتدا به صورت ابزاری توسعهای شروع کرد و با بلوغ تدریجی فرهنگ سازمان، از ارزیابی ۳۶۰ درجه به عنوان ارزیابی عملکرد استفاده نمود.
اینکه در پرسشنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، چه سوالهایی گنجانده شود بسیار وابسته به سازمان و اهداف آن از یک برنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه است. مثلا میتوانید یکی از چارچوبهای رایج شایستگی شغلی را انتخاب کنید و رفتار و مهارتهای کلیدی که کاملا به کسبوکار سازمان مرتبط است را از میان آنها برگزینید. سوالهایی که در پرسشنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه پرسیده میشوند، عموما شامل این موارد هستند:
البته برای اجتناب از طولانی شدن بیش از اندازه فرم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، از برخی موارد فوق میتوان پرهیز کرد. همچنین فراموش نکنید هر سوال پرسشنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه باید یک رفتار مشخص را منعکس کند تا بتوان مبنایی برای بهبود آن رفتار در نظر گرفت.
کارکنان را چطور برای مشارکت آماده کنیم؟
شکی نیست که ارزیابی توسط همکاران و کارشناسان زیرمجموعه در نگاه اول، به خصوص در فرهنگ کاری ما، تصور و تجربه خوشایندی نیست. بنابراین این موارد را در شروع برنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه رعایت کنید:
در اطلاع رسانی به کارکنان بر موارد ذیل تاکید کنید:
در برنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، هیچکس در حال قضاوتکردن درباره فرد دیگری نیست. افراد صرفا در حال پیشنهاد دادن به شما براساس مشاهدات خود هستند.
قرار نیست کلیه بازخوردها را بپذیرید و قبول کنید. درست و غلطی وجود ندارد و شما هستید که برای پیشرفت خود در شرکت، این بازخوردها را تفسیر میکنید و بکار میبندید.
در شروع برنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، کارکنان را در تصمیمگیری برای اینکه براساس بازخوردها چه تغییری در رفتار، مهارتها و عملکرد خود میخواهند داشته باشند و چگونه براساس نتایج پرسشنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه عمل خواهند کرد، آزاد بگذارید. اما به آنها تاکید کنید و آنها را راهنمایی کنید که با ذهن باز به نتایج نگاه کنند.
برای دیدن تصاویر بیشتر اینجا کلیک کنید.